实施创新驱动发展战略，是加快转变经济发展方式、提高我国综合国力和国际竞争力的必然要求和战略举措。创新需要人才。人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源，实现我国经济由高速度增长向高质量发展转变必须有相应的人力资源支撑，必须采取科学的人力资源策略，才能为经济社会可持续发展提供不竭动力。

人力资源对产业发展至关重要

　　人力资源是维持组织竞争优势的重要资源，是事业发展的基础。知识就是力量，人才就是未来。人力资源对于现代产业体系建设乃至经济社会发展至关重要。

　　首先，人力资源支持是跨越中等收入陷阱的动力。要跨越中等收入陷阱，就要摆脱对低端产业的严重依赖，通过发展现代化产业体系，将产业的劳动成本优势转变为人力资本优势。国际经验表明，一些发展中国家步入中等收入阶段后，人力成本不断提高，成本优势渐失，难以与低收入国家在低端市场竞争；而在中高端市场，由于技术创新能力与人力资本不足，又难以与高收入国家竞争，导致经济发展停滞，贫富差距拉大。例如，以墨西哥、阿根廷、巴西为代表的拉美国家在二战后经济快速发展，进入中等收入国家之列，但至今仍停滞于中等收入阶段，与高收入国家存在较大差距。与之相反的是，爱尔兰通过发展软件和生物技术等高科技产业，不断提高科技创新能力与产业国际竞争力，成功跨越中等收入陷阱。从人力资本水平对比看，2006年，韩国每千人中研发人员达到4.8人，而阿根廷只有1.1人。可见，通过大力发展高等教育、完善人力资源培训体系、重视人才引进，形成一支高水平科技创新人才队伍，提高科技研发与技术创新能力，以产业技术变革引领产业转型升级，不断培育新产业与新业态，有利于促进产业国际竞争力提升，为成功跨越中等收入陷阱提供动力。

　　其次，人力资源支持是促进产业转型升级的关键。传统粗放型经济增长模式增加我国资源环境负担，人口红利逐渐消失更令我国国民经济面临考验，产业转型升级迫在眉睫。而产业转型升级尤其是现代产业体系的建设对人才数量、结构与质量提出了更高要求，对高素质人才需求日趋增加。在某种程度上，是否有与产业发展相适应的人力资源支撑，对产业转型升级的成败有直接影响。

　　最后，人力资源支持是充分发挥人才红利的需要。改革开放之初，我国作为世界上人口最多的发展中国家，确定了外向型经济发展战略，以人力成本优势参与国际竞争，逐渐成为世界制造业大国。但随着经济持续发展，农村劳动力转移潜力日减，我国经济已进入刘易斯拐点阶段，劳动力成本不断上升，与低收入国家相比，我国劳动力密集型产业竞争力逐步下降。进入21世纪后，我国沿海地区开始出现明显的劳动力结构性短缺，部分用人单位出现招工困难。在劳动成本优势渐失的背景下，我国迫切需要转变经济发展方式，推动产业转型升级，大力发展资本密集型与技术密集型产业，实现我国由“世界制造业大国”向“世界制造业强国”转变。而其中的关键是推动经济发展由依靠“人口红利”转向依靠“人才红利”和“改革红利”，从基于人口数量的竞争转向基于人口质量和人力资源管理的竞争，加快与现代产业发展要求相适应的人力资源培育，推进人力资源管理制度变革。

人力资源发展面临的主要困境

　　经过改革开放以来的努力，我国人力资源管理制度不断优化，人力资源生态不断改善，人力资源对现代经济发展的贡献愈益明显，但同时也面临不少问题。

　　一是人力资源供需存在结构性矛盾。结构性矛盾是长期困扰人力资源市场的顽症，需要通过综合施策才能缓解。同时，结构性矛盾既影响现代产业发展需要的人力资源有效供给，又使部分人力资源未能获得就业岗位和充分使用，导致部分人力资源浪费。以广州为例，据中国南方人才市场发布的数据显示，2018年上半年南方人才市场月薪5500元及以上的招聘岗位占总招聘岗位需求的比例为47.29%，而期望月薪在5500元及以上的求职者样本占总体求职者样本的36.23%，低于相应招聘岗位需求11.06个百分点，这表明薪资较高的中高端岗位人才供给存在一定的缺口，人力资源市场供给不能满足部分企业中高端岗位人才需求。2018年上半年，在广州市公益性人力资源服务机构举办的现场招聘会中，达成就业意向人数占总进场求职人次的比例为17.02%，与2017年上半年（27.02%）相比下降了10个百分点，劳动力市场供需双方意向“错位”现象加剧。

　　二是服务供给与人才需求差距大。公共就业服务不能只在狭义的就业领域谈就业服务优化。就业涉及千家万户，关系到劳动者及其家属的吃穿住行及周围环境等多方面的因素。对于现代产业发展急需的知识型员工和高技能人才而言，其对就业地点和行业选择除薪酬或职位因素外，还会考虑职业发展前景、家庭生活成本及环境等多方面因素。但是，近年来，各城市呈上升趋势的房地产价格影响了本地区或城市对人才的吸引力和竞争力。

　　三是无序竞争影响人力资源生态。出于对人力资源的高度重视，各地纷纷出台新政争夺人力资源。各地的无序竞争并没有对人才增量和质量带来实质性改善，反而导致人力资源生态恶化，既增加了各地各用人单位的人才引进成本，也使得中西部地区的人才外流严重，影响区域经济均衡发展。

　　四是观念错位影响技术人才供给。现代产业的发展需要多方面的人才，更需要高端的核心技术人才引领产业发展。但是，许多用人单位人才观念错位，重学历轻技能、重文凭轻能力。这种错误的人才观念严重影响了人力资本的投资方向和供给，加剧了人力资源市场的结构性矛盾。相关资料显示，与2015年相比，2016年我国本科招生人数增加，而以职业技能教育为主的专科（职业技术学院）和普通中专（技术学校）招生人数却在减少，造成了两个方面的结果。一方面，求职者专业技能不足问题突出，低技能单极化趋势仍未改变。据广州市人力资源市场服务中心发布的数据显示，进入人力资源市场服务机构求职的大部分求职者缺乏专业技能，而持有高级技能证书的求职者占比仅为6.10%。另一方面，高学历人才结构性过剩，与岗位需求不匹配。根据中国南方人才市场发布的数据显示，拥有本科及以上学历人才的数量远高于招聘企业对本科及以上学历人才的需求。

优化人力资源管理

　　优化人力资源管理需要多措并举，全方位提升人力资源管理水平。

　　一要转变观念，建立科学的人才评价体系。思路决定出路，观念影响行动。顺应现代产业发展对人才的多样化与多元化需求，必须树立抓人力资源建设就是抓经济建设的观念，主动加快传统人才观念的更新。首先，要树立人才至上的观念。必须牢固确立人才是第一资源、第一资本、第一推动力的思想；要加快从物力资本优先积累向人才资本优先积累的转变。其次，要破除陈旧的人才观。改变技术人才评价中的“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”的“四唯”标准，树立人人皆可成才、人人都是人才的理念，在创新实践中发现人才、在创新活动中培育人才、在创新事业中凝聚人才，切实营造“用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风”的良好环境。

　　二要做好规划，引导人力投资方向与流向。重点是要充分考虑人力资源培育、成长与流动的时滞性，根据经济社会发展尤其是产业发展的要求，做好人力资源的需求预测，提前谋划人力资本投资的方向和流向。首先，要将人力资源规划纳入产业发展规划，即在谋划产业发展时，必须将人力资源作为重要的生产要素纳入考虑因素。既要考虑人力资源现有基础，还要谋划未来产业发展对人力资源的需求，引导政府、社会及劳动者个人的人力资本投资方向，进一步形成与现代产业体系要求相匹配的教育培训体系，最大限度化解人力资源市场供求结构性矛盾，做到未雨绸缪。其次，健全人力资源信息发布沟通渠道。要充分发挥“互联网+”时代的多媒体多渠道信息发布与沟通功能，进一步利用好大数据和云计算给人们带来的便利，做好信息发布和运用工作，及时引导人力资源的正确流向，实现人力资源与产业发展最大限度的有效匹配。

　　三要优化环境，建设健康有序的人力资源生态，即从系统视角优化人力资源生态环境，为引才、育才、留才、用才创造良好环境，为现代产业发展招揽更多的适宜人才。首先，要切实优化生产生活环境。既要通过产业转型升级，提供更多的高质量就业职位，吸引更多与现代产业发展要求相适应的高素质人才进入，还要进一步优化基本公共服务，化解人才落户、住房、医疗、子女教育等难题。特别是在房价高企的现实约束下，要进一步总结优化“以租代售”“租售同权”等创新实践，让人才“住得起、留得住、能干事、有发展”。其次，要避免人才竞争的负面效应。政府相关部门和行业协会要采取有效措施，颁布相应的规定和制度，从源头入手，通过调整“指挥棒”，引导并激励相关部门在人才竞争中坚持合理有序，规范好各用人单位的人才竞争行为，让人才竞争进入良性循环轨道，真正发挥竞合作用。最后，要全方位优化就业服务。一方面，要明确人力资源中介服务机构的生产性服务业性质和地位，加快人力资源服务业的发展，加大人力资源市场建设力度，尤其是要加大对公共人力资源服务的建设力度，有条件的城市还可以建设人力资源产业园。另一方面，要鼓励社会力量主动参与人力资源服务工作，激发人力资源市场活力，鼓励人力资源服务创新。同时，还要加强人力资源市场监管，确保人力资源市场健康有序发展。

　　四要改进管理，增强人才凝聚力。用人单位要坚持以人为本，不断改进组织内部的人力资源“微环境”，吸引更多人才加入，为企业持续发展注入活力。

　　（本文系国家社科基金重点项目“农地确权方式及其劳动力转移就业效应研究”（17AJLO13）阶段性成果）

　　（作者系华南农业大学经济管理学院副院长；华南农业大学经济管理学院博士生）